این رساله به طراحی الگوی توسعه استراتژیک منابع انسانی براساس الگوی قابلیت در شرکت ملی نفت ایران می پردازد. برای رسیدن به این هدف از دو روش کمی و کیفی استفاده کرده و مدلی را برای اجرا آزمون می کند.
در پژوهش حاضر نقش مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر توسعه مزیت رقابتی با مطالعه موردی گروه خودروسازی سایپا بررسی واندازه گیری شده است . تحقیق حاضر از نظر نوع هدف کاربردی و با روش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد که برای جمع آوری داده ها و اطلاعات از پرسشنامه و مطالعات کتابخانه ای ا
مفهوم توسعه یکی از مفاهیم اساسی و بسیار مهم در جوامع امروزی بوده، چرا که با عبور از قرن بیست و یکم هر روز شاهد گستردگی و پیچیدگی جوامع و سازمان ها می باشیم. از این رو نیاز ما به منابع انسانی به عنوان عوامل انسانی توسعه یافته امری ضروری تلقی می شود. بدین منظور ایران اسلامی هم در ا
هدف کلی تحقیق بررسی تأثیر ابعاد توسعه منابع انسانی بر عملکرد اجتماعی سازمانها می باشد. در این راستا مدل مفهومی تدوین گردیده که از دو متغیر ابعاد توسعه منابع انسانی و عملکرد اجتماعی تشکیل شده است، ابعاد توسعه منابع انسانی دیدگاه تونکه نژاد و داوری (1388) و عملکرد اجتماعی از دیدگاه
توسعه منابع انسانی مقوله ای نسبتا جدید در مدیریت است که پس از مدیریت علمی و هدفگرا پا به عرصه میدان نهاده است. در این رساله سعی بر آن است که با روشی سیستمیک توسعه منابع انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. براین اساس سعی گردیده است تعریفی نسبتا دقیق از توسعه و انطباق آن با منابع
پزوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر مولفه های سرمایه اجتماعی از دیدگاه گوشال و ناهاپیت بر توسعه منابع انسانی شرکت های گروه سایپا از دیدگاه کارشناسان آموزش آن شرکت ها در استان تهران انجام گرفته است.جامعه آماری در این پژوهش به جهت گستردگی در سطح کشور ،شامل کارشناسان آموزش شرکت های سایپ
رهبری تحول آفرین در موقعیت های محیطی متغیر با عدم اطمینان و تغییرات زیاد دارای اثربخشی ویژهای می باشد. رهبران تحول آفرین عاملین تغییر در سازمان ها می باشند. آنها آینده ای متفاوت از وضعیت فعلی را متصور می شوند و با الهام بخشیدن به کارکنان جهت کار با یکدیگر برای دستیابی به آینده جد
هدف پژوهش حاضر واکاوی فرآیند توسعه منابع انسانی و تدو ین الگوی مناسب در نظام آموزش عالی و روش آن به صورت آمیخته (کیفی و کمی) بود. جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت بودند از اساتید، متخصصان و خبرگان در این حوزه و در بخش کمی عبارت بودند از اساتید، صاحب نظران، کارشناسان و مد یران نظام آ
توجه به رویکردهای نوین برنامهریزی استراتژیک سازمانی مورد توجه سازمانهای پیشرو و شرکتهای چند ملیتی برای توسعه منابع انسانی خود است. لذا هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی برنامهریزی استراتژیک مبتنی بر نوآوری سازمانی برای توسعه منابع انساتی است. رویکرد پژوهش حاضر کیفی و روش آن سنتزپ
این تحقیق با هدف تبیین مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت در راستای استخراج مدل تعمیم یافته در وزارتخانههای منتخب ایران انجام شد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی و برگرفته از دادههای مقطعی است. سوالات تحقیق توصیفی و فرضیات آن از نوع رابطی است. سوال اصلی تح
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی زایندهمزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای کلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبعراهبردی برای سازمانها محسوب شده لذا برنامه ریزی منابع انسانی جزء برنامه ریزیاستراتژیک است و سنگ زیربنای برنامه ریزی منابع انسانی شناخت
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید و منبع اصلی زایندهمزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای کلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبعراهبردی برای سازمانها محسوب شده لذا برنامه ریزی منابع انسانی جزء برنامه ریزیاستراتژیک است و سنگ زیربنای برنامه ریزی منابع انسانی شناخت
هدف این پژوهش ارائه مدل توسعه منابع انسانی با رویکرد قابلیت های پویا در چارچوب سیاست های کلی نظام انرژی است . روش تحلیل داده‌ها در بخش کیفی شامل تحلیل داده‌‌بنیاد است.جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 15 نفر از خبرگان و مدیران منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران میباشد. داده ها از ر